Publicado no Jornal Carreira e Sucesso da Empresa CATHO. Para ler na integra acesse o link: http://www.catho.com.br/jcs/inputer_view.phtml?id=10869
Recentemente o mundo assistiu ao aparecimento de mais um talento que se tornaria, em poucos dias, fenômeno de acessos na internet.
A cantora escocesa Susan Boyle, de 48 anos, foi descoberta no reality show Britain's Got Talent, na Inglaterra, quando surpreendeu a todos com uma linda voz interpretando “I dreamed a dream”, do musical ‘Os Miseráveis’. Mas, antes de surpreender aos selecionadores do programa e à platéia, Susan passou por um processo considerado por alguns como engraçado, porém para outros, vexatório.
Pela aparência simplória de senhora que mora numa vila afastada da cidade, e com um vestido simples e rosto sem maquiagem, realmente não era o tipo de pop star que todos esperavam ver. Deram risadas, desdenharam, até que, minutos depois da apresentação, tentavam esconder a vergonha e a maneira descarada como ficou evidenciado o preconceito. O que aconteceu no reality show, no entanto, não é privilégio dessa modalidade de programa de televisão.
Acontece muito frequentemente no dia-a-dia de muitas empresas de seleção. A pergunta é: existe preconceito na hora de selecionar os candidatos a uma vaga em determinada empresa? É correto filtrar um candidato somente por ele não ter uma aparência tão bonita e atraente? De acordo com o diretor de operações da Human Brasil, empresa prestadora de serviços em consultoria, recrutamento e seleção de pessoas, Fernando Montero da Costa, o preconceito existe sim, e muitas vezes faz com que as empresas percam grandes talentos pelo simples fato de a aparência ser um dos primeiros itens eliminatórios no processo de seleção. “Consigo citar até um caso que aconteceu recentemente e que eu presenciei. Foi aberta uma vaga de engenheiro de produção numa empresa do ramo de transportes. E vieram muitos candidatos para uma primeira fase. Alguns muito bem vestidos, de terno e gravata.
Outros bastante informais. Havia um até de jeans e camiseta. Mas, além de analisar o histórico dos candidatos e a avaliação comportamental, vimos que um desses que não estava tão bem vestido tinha exatamente o perfil que se encaixava na empresa em questão. Havia duas vagas. Uma já tinha sido ocupada por um rapaz bem apessoado e bem vestido. A outra estava em aberto. Tinha certeza que esse candidato entraria, mas não se estivesse com aquela roupa. Dei um toque nele para ir vestido formalmente à entrevista na empresa e não deu outra: ele foi o segundo contratado”, explica, evidenciando que, caso não tivesse seguido o conselho, dificilmente teria sido escolhido.
É lógico que consultorias de RH, especialistas no assunto, escritores, entre outros, enfatizam a necessidade do profissional, ao procurar emprego, procurar informar-se sobre qual é a cultura da empresa e portar-se de forma a alinhar-se a ela. Mas, em alguns casos, grandes talentos – por trabalharem outras habilidades esquecem de investir na aparência – são perdidos por falta de perspicácia do selecionador. “Eu acho que existe preconceito muitas vezes sim. E, pessoalmente, acredito que essa postura deveria ser reavaliada. Não acho que a aparência seja uma condição qualitativa importante na seleção, mas num cenário em que há mais candidatos que vagas, passa a ser um quesito eliminatório de pronto. Não é classificatório, porém é eliminatório! É como línguas estrangeiras. O emprego pode nem precisar utilizar os conhecimentos, mas se você não os tiver, já está fora”, explica Montero.
Para a consultora de Recursos Humanos e escritora Maria Bernadete Pupo, o que aconteceu à cantora é lamentável e deveria levar os profissionais de RH a uma reflexão sobre a forma como estão agindo na hora de escolher as pessoas para as posições. “O caso dela nos remete a reflexões, principalmente em relação a discriminação e o pré conceito que nós, seres humanos, temos em relação ao outro que, num primeiro momento, nos causa estranheza, seja pelo modo de vestir, falar, se apresentar e até mesmo de ser”, afirma.
Bernadete é enfática em dizer que os profissionais, assim como ela, precisam se autoavaliar constantemente, e como escreveu um livro sobre empregabilidade na melhor idade, afirma que a maior barreira, ainda, é o preconceito em relação à idade. “Todos nós sabemos que existe preconceito no mercado de trabalho, para com os profissionais acima de 40 anos de idade. Aliás, é o primeiro fator de corte numa seleção para uma vaga, pois as grandes empresas preferem jovens que possam inserir nos programas de trainee, carreira e sucessão”, cita.
Tipos de preconceito Independente da aparência e idade de um candidato, há outros fatores configurados como discriminatórios em situações de recolocação profissional, entre eles estão a religião, orientação sexual, ser ou não fumante, usar ou não tatuagens, entre outros.
Perguntá-los como se aquela questão fosse um fator de corte do processo é atitude de preconceito por parte dos recrutadores, mas não elimina as chances da empresa filtrar de outra forma, apenas pela observação, afinal, a organização ou recrutador terceirizado tem o livre arbítrio de escolher quem se encaixa melhor ao perfil delineado para a vaga em questão. “Acho que tem preconceito, mas acredito também – como já é bastante falado – que os profissionais possam se informar melhor sobre o perfil da empresa na qual estão pleiteando a vaga. Eu não vou de terno e gravata, por exemplo, na entrevista para uma vaga em loja de esportes. Não combina.
A mesma orientação serve para outras ocasiões”, indica Montero, mas pondera: “Eliminar alguém pela aparência é perigoso, porque muitas vezes existem aspectos subjetivos por trás dessa questão. O candidato pode estar emocionalmente abalado – seja pela perda de um familiar, uma crise no relacionamento ou até muito tempo buscando recolocação – e acaba refletindo isso nas roupas que veste e no jeito como se mostra numa primeira impressão.
Tentar ultrapassar a aparência e enxergar as habilidades técnicas e comportamentais é uma tarefa que o selecionador precisa levar em consideração para não desperdiçar um grande talento”. “O selecionador precisa agir como um aparelho de raio x, tentando avaliar o ser humano por trás do profissional, levando em consideração que a beleza das pessoas não necessariamente tem de estar na aparência física e sim nos valores que ela tem e que poderá agregar para a organização”, adiciona Bernadete.
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